新型コロナウイルスの感染者が東京を中心に全国でじわじわと増えています。姿を見せずゆっくりと何かが近づいてくる。そんな恐怖を感じます。
そんな中、休業手当の一部を助成する雇用調整助成金を活用し、雇用維持の努力を続けている経営者も多いかと思います。
そこで今回は、新型コロナウイルスに関連して従業員を休ませた場合の休業手当の支払義務について、パターン別にまとめていきたいと思います。
そもそも、大前提として労働基準法における休業手当を支払う場面とは、使用者の責に帰すべき事由により休業をさせた場合です。
休業とは、労働者が労働契約上の労働義務に従って労働力の提供をなしうる態勢にあり、かつ、その意思を有していたにもかかわらず労働をなすことが不可能となった場合を指します。
簡単にまとめると、肉体的にも精神的にも何の問題もなく、働く気満々の従業員が何らかの原因で働くことができなくなったイメージです。
そして、使用者の責に帰すべき事由による休業とは、一般的には、以下のような場面が該当します。
- 使用者の故意、過失又は信義則上これと同視すべき事由による休業の場合
- 親工場の経営難から下請工場が資材、資金の獲得ができず休業した場合
- 使用者が健康診断の結果を無視して労働者を不当に休業させた場合
- 即時解雇の意思表示以後、その解雇の効力が生じるまでの間に労働者が休業した場合
要するに使用者から一方的に休業をさせた場合となります。
逆に使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しないのは、以下のような場面です。
- 休日
- 天災地変等による休業の場合
- 労働者の責に帰すべき事由による休業の場合
- 正当な争議行為（作業所閉鎖）による休業の場合
- 健康診断の結果に基づいて使用者が労働時間を短縮させて労働させた場合
- 不可抗力による休業の場合
- 休電による休業の場合
不可抗力による休業の場合は、含まれないということになります。
それでは、本題の新型コロナウイルスに関連して従業員を休ませた場合の休業手当の支払義務について、まとめていきたいと思います。
１、感染した従業員を休業させた場合
感染した従業員が、都道府県知事の行う就業制限により休む場合は、一般的には 使用者の責に帰す
べき事由による休業に該当しないと考えられるため、休業手当の支払義務はありません。
２、感染が疑われる従業員を休業させた場合
感染が疑われる従業員に対して、働くことが可能であるにかかわらず、使用者の自主的判断で休業を
させる場合は、一般的には 使用者の責に帰すべき事由による休業に当てはまり、休業手当を支払う必
要があります。
３、発熱などの症状がある従業員を休業させた場合
発熱などの症状があることのみをもって一律に従業員を休業させる場合は、一般的には 使用者の責に
帰すべき事由による休業に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。一方、発熱などの症状が
あるため従業員が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様の取り扱いになります。
４、事業の休止により従業員を休業させた場合
都道府県知事からの休業要請や協力依頼などを受けて従業員を休業させる場合は、その休業が不可抗
力による場合は、使用者の責に帰すべき事由による休業に該当しないと考えられるため、休業手当の
支払義務はありません。
ただし、不可抗力による休業がどうかは、下記２点の要件を満たす必要があります。
- 原因が事業の外部より発生した事故であること
- 事業主が通常の経営者としての最大の注意を尽くしてもなお避けることができない事故であること
都道府県知事からの休業要請や協力依頼などを受けての休業は、①に該当します。②に該当するには、例えば「自宅勤務が可能な場合において、十分に検討しているか」「他に就かせる業務があるにもかかわらず休業させていないか」といった事情から総合的に勘案し、不可抗力であるかどうか判断されます。
【参考】
厚生労働省：新型コロナウイルスに関するQ&A（企業の方向け）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html
まとめ
今回は、新型コロナウイルスに関連して従業員を休ませた場合の休業手当の支払義務について、パターン別にご紹介しました。
これらは、あくまで法律上の休業手当の支払義務についてまとめたものになります。
休業手当の内容も含め、実際には、これらの判断に加え、経営財政上の制約や倫理上の視点を加味し、長期的な事業継続を勘案した意思決定が重要となります。
